当然了，这并非代表我们就不会淘汰人了，事实上在我们公司内部管理中从上到下都奉行着一种理念, 那就是凭本事吃饭。

有能力者上，没有能力者自然要为有能力者让出位置了。

如果有员工适应不了自身的工作，连续几个月考核都差强人意的话，则就会有HR也就是人事专员前去与这名员工进行谈话了。

不过，这并非是主动劝退，而是一方面进行勉励，另外一方面则是建议其参加公司所提供的相关岗位培训课程，从而提升自身的业务工作能力。

经过激励后, 如果该名员工的考核还没有改变的话, 那么我们的人事专员就要找这名员工谈话，建议他进行转岗培训了。

如果这名员工接受转岗培训, 那么就需要去进行培训, 并且重新签署相关的聘用合同。如果不接受转岗培训的话，那么就只能遗憾劝退了。

在这方面, 我们一直是按照相关的规定给予丰厚的离职补偿。法律规定的是N+1, 而我们一般是+2, 算是感谢改名员工在以往岗位上所做出的贡献吧。”

其实, 有一点吴浩并没有说，那就是这种离职补偿是有年限要求的, 一般两年以下的员工则是采取正常的N+1的离职补贴。而两年以上五年一下的员工如果离职的话，则是给予N+2的相关补偿。至于五年以上十二年一下的员工, 则是给予N+6离职补偿，算是感谢他们这些年来对于公司所做出的贡献。至于十二年以上的老员工呢，一般情况下不会离职，如果离职了的话，则就是2N+12，这也是感谢这些老员工们为公司所耗费的青春时光。

说到这，吴浩话锋一转笑着说道：“实际上还有一个原因，那就是目前我们公司正处于快速发展阶段，对于人才需求量较大, 且发展前景远大。也正是因为如此，所以这才能够将大家凝聚在一起, 向一个共同目标努力奋斗。

当然，除了这些物质奖励外，还有就是精神层面的, 我们得给大家树立一个目标或者说理想。比如载人航天，比如月球探测，人工智能, 医药科技等等。